ヤフーの１on１　部下を成長させるコミュニケーション技法

著者：本間祐輔
印象に残ったこと
１on１ミーティングは、目標や成果を確認する面談、報告や相談の面談などの単なる「面談」では少し違う。
部下のために行う面談である。「経験学習の促進」「社員の才能と情熱を解き放つ」のが主な目的である。
「経験学習」とは、経験から学ぶことに重きを置く人材育成の方法で、職場での経験を学びに換えて、次の仕事に活かしていくという考え方である。具体的経験をする→内省する→教訓を引き出す→新しい状況に適用する→具体的経験をする→・・・を繰り返す学びのPDCAである。
「才能と情熱を解き放つ」とは、仕事や仲間からの支援をきっかけにして自らの才能に気づいて、自らのエネルギーがあふれ出す情熱を解き放つような仕事をすることである。
１on１ミーティングは、1週間に30分ずつ、定期的に全員を対象に行う。
対話とは相手の背後にある前提を探り合うことである。
部下と上司の信頼関係が１on１のベースである。
１on１の技術のひとつに、アクティブリスニング（アクティブに聞く）がある。
レコグニション（相手が存在することを認める）も重要である。「無条件の肯定的な配慮」が部下の学びを深めることになる。
学びを深めるためには、コーティング、ティーティング、フィードバックの働きかけが有効である。
そして、学んだことを次にどこで活かすか？がポイントとなる。そして、自ら行動の宣言（コミットメント）である。
１on１ミーティングは、もっとも非効率に見えるが、実は効率的である。ただ、そのためにトップの我慢が必要である。